【以人为本】浙江立洋举办第二届后备管理人才梯队建设培训班

【匠客工程机械】现代管理学之父彼得·德鲁克在一篇题为《他们不是雇员，他们是人》的文章中指出：对于任何组织而言，“伟大的关键在于寻找人的潜能，并花时间开发潜能。”如果失去了对人的尊重，这里的开发潜能很可能被理解成，仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。

2012年到2016年，中国工程机械行业持续在低谷徘徊，无数制造商、代理商深陷巨额债权、现金流断裂的泥淖之中。作为行业罕见的特例，浙江立洋是Volvo全国两家没有动用康复计划的代理商之一，无欠款；2017~2018年，浙江立洋代理的所有品牌和产品占有率都明显回升，没有人机失联。同样，与其他业内代理商的频繁换人和遭遇留人难不同，浙江立洋所有管理人员和核心员工没有流失，目前公司部门经理以上的管理人员24人，平均任职14年，总监以上高管9人，平均任职17年。

究竟是什么力量支撑浙江立洋顺利走出困境？如此高的员工任职年限和忠诚度意味着什么？仔细体察，浙江立洋的人才之道恢复了对员工的尊重，真正做到了释放员工的潜能。

决策管理方法论和是非观的统一，认同创造隐性价值

2011年下半年，中国工程机械市场开始下行，在同行们焦头烂额一筹莫展时，浙江立洋却举办了第一届后备梯队管理培训班。浙江立洋机械有限公司董事长曹卫国认为，“所有企业管理问题都源于人，业绩的好坏取决于人，人的问题不是能力问题就是态度问题，或者能力和态度都  有问题。所以我愿意在人力培训上大量投资，因为公司能否渡过难关最终靠人。”

浙江立洋的后备梯队管理培训班的主体课程是12门经典EMBA课程，涵盖企业战略、目标管理、大客户营销、财务管理、卓越领导力、高效沟通和法律等成系列课程。对高额投资培训的选择，行业内出现了不同的声音，面对质疑，曹总很淡然，“我从来没有想过一场培训会让我的员工变成天才，相反，我认为这样的培训对他们的知识结构不会产生太大影响。我只希望这样的培训能帮助人们认同企业文化。”

传统的学习方式是灌输式教学，而浙江立洋的两届后备管理人才培训，则是实战和理论融合，课堂上晦涩难懂的理论在实战中得以认知，理论深刻理解后更好地运用于实践之中。通过这样的“学习-实践-再学习-再实践”的闭环过程，员工逐渐认同高层理念，理解高层决策，在沙盘模型的虚拟企业及角色扮演中感同身受，实现换位思考，消弭误解，减少抱怨。

除了系统EMBA课程之外，浙江立洋也多次邀请老师到公司进行单科培训。通过同样课程体系的熏陶，浙江立洋管理层对待事情的观点趋于一致，更加容易沟通和协调，实现了管理方法论和是非观的统一。久而久之，这种相互的认同所创造的价值变成一笔难以用数值计量的隐形财富，它存在于每一次沟通中，每一次默契中，最终凝结于浙江立洋的公司文化之中。

解决核心人才的职业发展通道，才能实现持续健康发展

员工的职业发展分为四个阶段：第一阶段是职业尝试期，在毕业后两到三年反复选择城市、行业、公司和老板，直至遇到一份能够发挥自身长处的工作；第二阶段是职业稳定期，认真学习，努力工作，收获很多经验，这一阶段从26岁延续到32岁左右，逐渐成熟，有更高层次的需求迈入更快的职业发展阶段，这就是第三阶段——职业成熟期和上升期，这些员工，公司如果不能给他提供职业上升通道，辞职就成为必然的选择；第四阶段是55岁之后的职业衰退期。

人才流失的危机侵蚀着各大企业，这意味着只有优秀的企业留得住二三阶段的进阶人才。“一切都是为了人，只有公司切实为员工考虑了，才能留住人。”曹卫国说。第二届后备梯队立洋管理培训班首先也是在公司内部宣传推广，目的是引起年轻员工的关注，造成轰动的效果。进入后备管理人员梯队，就意味着能够在浙江立洋实现职业发展的提升通道需求，自身价值得到公司认可。

人才梯队选拔通过毛遂自荐和部门推荐，30名候选人经过仪式感非常强的面试，最终录取10人，他们要经过一年半时间三个层面的深度培训。第一个层面是观摩公司管理例会、年度目标制定会和部门业务诊断会，作为被管理者、执行者，这些员工对公司制度、要求和通知只知其然，这些决策性的会议有助于他们了解企业运营和实战的全过程，进而知其所以然，这一点至关重要。第二个层面是产品、财务、内部管理和风险管控等行业、公司内部知识和经验的内训。第三个层面就是外送读经典EMBA课程。

经过成本核算，浙江立洋决定独立开班，这样可以供全公司的管理人员二次学习，通过浙江大学经管学院、东方财智管理学院和时代光华三家招投标，最终与著名的管理培训机构“时代光华”合作承办。

未来竞争的核心是人力资源，人才造就行业未来

松下幸之助说过，一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖峭壁的人，才会对人才培养置若罔闻。由此可见，员工培训对于企业未来快速发展的好处是毋庸置疑的，它拥有投资小、风险小、收益大的特征。曹卫国认为，未来代理商之间、品牌之间的竞争，核心在于人力资源的竞争，只有拥有素质更强、更专业的团队，才能够最终在市场中胜出。

与很多企业不同，曹卫国坚决拒绝空降兵：“很多空降兵本身很优秀，只是他们不一定适应企业文化。企业文化是支撑企业长足发展的根基，经过长久的磨合，我个人和公司形成了一套基本准则：第一要正，做法律范围之内的事情，做道德准则之上的事情；第二要努力；第三要专业。2010年底，我招聘了一个财务总监，经过两周磨合，我发现空降兵短期内无法与企业文化达成一致，而达成一致的成本太高。”

浙江立洋是管理人员培训投入的受益者，不仅造就了员工的极高忠诚度，也在市场大潮过去之后，检验了自身的持续健康发展之道。2018年7月8日，在浙江立洋第二届后备管理人才梯队建设培训班开学典礼之后，曹卫国在朋友圈分享了这则消息和自己的初衷与体悟，此举不仅收获了业内同仁的200多个点赞，也吸引多家代理商寻路取经。

中国工程机械协会代理商工作协会委员会秘书长杨志芳对浙江立洋的培训实践予以高度评价：前十年代理商的竞争可以说是机会的竞争，未来代理商的竞争将是真正企业综合实力的竞争，其中人才的竞争至关重要。德国和美国工程机械代理商将5%~10%的投资用于企业培训，高素质的员工队伍才可能有高质量、高效率的产出。代理商的发展取决于企业文化和集体智慧，行业的传承更取决于各企业在每一个历史节点的关键抉择，浙江立洋此次“管理人才培训”的尝试，可能不是惟一的途径，但确实是推动行业持续健康发展的重要战略选择，值得我们广大同仁参照和借鉴。

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